Employee Experience ist alles!
Die Definition des Employee Experience im traditionellen HR war sehr eindeutig. Aufgrund des sich verändernden Wettbewerbs und des “Talent War” sieht die Definition des Employee Experience heute je nach Unternehmen ganz anders aus. Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatte sich seit der Nützlichkeit Epoche entwickelt. Während der Nützlichkeit Epoche hatte die Beziehung zum Mitarbeiter die einfachste Form. Sie beschränkte sich auf die wesentlichen Tools und Ressourcen, die den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt wurden, um ihre Arbeit zu erledigen. Die Zeit der Produktivität folgte auf die Nützlichkeit Epoche
, in der sich Organisationen auf die Erledigung von Aufgaben und die Produktivitätsrate pro Mitarbeiter konzentrierten. Dennoch gab es keine Antwort auf die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter, und die Organisation konnte keinen Ort schaffen, an dem der Mitarbeiter wirklich in der Organisation bleiben wollte.
Zeit des Engagements
Das war der Zeitpunkt, an dem die Personalabteilung begriff, dass sie den Mitarbeitern mehr Aufmerksamkeit schenken sollte, als nur mehr aus ihnen herauszuholen. Damit war die Zeit des Engagements oder der Aufklärung geboren, in der es darum ging, die Erwartungen der Mitarbeiter und ihre Sicht auf die Organisation zu verstehen. Bei der Messung des Engagements werden drei Arten von Mitarbeitern unterschieden: aktiv unengagiert, nicht engagiert und engagiert. Organisationen messen das Engagement, indem sie Umfragen mit unterschiedlicher Häufigkeit durchführen. Die kontinuierliche Messung ist die oberste Priorität bei der Analyse des Engagements der Mitarbeiter. Eine kurze Pulsumfrage pro Woche, monatliche Schnappschüsse, halbjährliche Überprüfungen und eine größere Umfrage zum Zustand des Unternehmens können dabei helfen, zu reflektieren, was im Unternehmen vor sich geht. Doch diese häufigen Pulsierungen wirken wie Adrenalinschüsse, die die Zufriedenheit und das Glück der Mitarbeiter vorübergehend steigern. Mit anderen Worten: Die Bemühungen um das Mitarbeiterengagement schaffen nicht unbedingt Vertrauen und Loyalität und bringen keine langfristigen geschäftlichen Auswirkungen für das Unternehmen. Die Organisation braucht also dringend ein fortlaufendes Konzept.
Definition des Employee Experience
Employee Experience ist die langfristige Neugestaltung der Organisation. Um das Employee Experience zu definieren, könnte man das Konzept mit dem Customer Experience verwechseln und erwarten, eine Roadmap des Lebenszyklus eines Mitarbeiters zu sehen. Die Beschreibung des Lebenszyklus eines Mitarbeiters vom ersten Eindruck gegenüber einer Organisation, der zur Rekrutierung führt, über den Onboarding-Prozess, der zur Bindung an das Unternehmen führt, bis hin zur Suche nach Fortschritten, würde keinen Einblick in das Geschehen geben. Employee Experience ist also nicht nur eine Mitarbeiter-Organisations-Beziehung. Employee Experience ist nicht völlig unabhängig von Engagement, dennoch sollten wir die unterscheidbaren Unterschiede hervorheben.
Employee Experience berücksichtigt sowohl die Perspektive des Mitarbeiters als auch die des Arbeitgebers und die Überschneidung zwischen beiden. Beide Parteien schaffen die Employee Experience und sind an ihr beteiligt. Für diejenigen, die Mitglieder eines Teams oder einer Organisation sind, ist die Erfahrung die Realität der Arbeit dort. Auf der anderen Seite glaubt die Organisation, dass das, was sie für ihre Mitglieder entwirft und erschafft, die Realität der “Employee Experience” ist. Die Ansicht der Organisation ist umstritten. Der Mitarbeiter wird die Absichten der Organisation nicht unbedingt aus den zur Verfügung gestellten Einrichtungen wahrnehmen. Es ist also unerlässlich, die gegenseitigen Gedanken und Auffassungen beider Parteien zu berücksichtigen.
Employee experience Design
Die Organisation entwirft nicht nur das Employees’ Experience, sondern benötigt dazu auch die Kooperation der Mitarbeiter. Der erste Schritt zur Gestaltung des Employee Experience ist es, ein allgemeines Verständnis für die Persönlichkeiten der Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse und Obsessionen zu erlangen. Mit anderen Worten: zu wissen, wer sie tatsächlich sind. Employee Experience Design ist ein auf Menschen basierender Prozess, der sich von Person zu Person aufgrund ihrer Emotionen, Einstellungen und Wahrnehmung unterscheidet. Es ist also ein komplizierter und zeitaufwändiger Prozess. Es erfordert transformatorische Führungsmethoden, bei denen sich Manager mit den Menschen auf einer wirklich individuellen und menschlichen Ebene verbinden. Außerdem müssen Unternehmen ihre People Analytics nutzen, indem sie HR-Daten und KI-Algorithmen kombinieren. (Lesen Sie mehr in unserem Blogbeitrag “Warum ist People Analytics so wichtig für Ihr HR-Team?”)
“Employee Experience ist alles!” Diese Aussage umfasst die gesamten Interaktionen, die Mitarbeiter mit der Organisation haben, ihre Beziehungen und den Lebenszyklus. Die Gestaltung der Erfahrung kategorisiert die Interaktionen mit der Organisation in drei verschiedene Bereiche. In jedem Bereich implementiert die Organisation bestimmte Variablen für das Engagement, um das Mitarbeiter zu überzeugen, ihnen zu folgen. Diese Umgebungen sind technologisch, räumlich und kulturell. Jede Variable oder jedes Attribut in jeder Umgebung definiert die Gründe für die Mitarbeiterbindung. (Lesen Sie mehr in unserem Blogbeitrag: Mitarbeiterbindung: Strategien zur Verringerung der Fluktuation)
Umgebungen erleben
Die Flexibilität der Arbeitszeiten, die Möglichkeiten des Arbeitsplatzes, die Reflexion der organisatorischen Werte oder die Frage, ob der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz seinen Freunden empfehlen und Besucher mitbringen würde, sind allesamt berücksichtigte Attribute der physischen Umgebung.
Das kulturelle Umfeld konzentriert sich auf die Faktoren, die der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter gewidmet sind. Die Arbeitskultur akzeptiert Vielfalt und Inklusion ohne Vorurteile. Hören die Manager die Stimmen ihrer Teams und behandeln sie fair? Fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und fühlen sie sich als Teil des Teams, um den organisatorischen Gewinn zu steigern und das Unternehmensziel zu erreichen?
Und schließlich das technologische Umfeld, das aufgrund des Eintritts der Generation Z in die Arbeitskultur und ihrer großen Unterschiede zu den Babyboomern eine Herausforderung darstellt. Obwohl technologische Instrumente und Einrichtungen allen Ebenen der Betriebskultur zur Verfügung stehen sollten, sollten sie für den Verbraucher geeignet sein. Baby-Boomer können mit den aktuellen digitalisierten Prozessen nicht so gut umgehen. Während die Generation Z digitalisierte Prozesse adaptiert hat und konventionelle Methoden nicht akzeptieren kann.
Anpassen an die sich verändernde Welt
Der technologische Fortschritt ist nicht der einzige Aspekt, der die Erfahrung der Mitarbeiter verändert. Die Erfahrung wird von sozialen, wirtschaftlichen, ökologischen, politischen, rechtlichen und ethischen Veränderungen beeinflusst. Laut PubMed-Zitaten konzentrieren sich die meisten Untersuchungen zur Employee Experience auf psychologische und soziale Einflüsse. Auf diese Weise kann die Organisation die Kultur richtig definieren. Der Experience-Design-Prozess endet nie und testet und analysiert kontinuierlich und erhält Feedback von den Mitarbeitern, um das Erlebnis zu optimieren und die höchste Produktivität zu erhalten.
ComeMit dient als Tool, um das Employee Experience für die Organisation richtig zu gestalten. Durch häufiges Pulsieren und maßgeschneiderte Empfehlungen versucht ComeMit, die HRM-Prozesse zu erleichtern. Die Entscheidungsfindung und das Ergreifen von Maßnahmen würden schneller erfolgen als bei herkömmlichen Methoden. ComeMit steht an der Seite von HR, um organisatorische Werte zu fördern. Eine gut strukturierte administrative Vision würde alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Unternehmensziele ausrichten.