Seit mehr als einem Jahrzehnt weckt das Mitarbeiterengagement sowohl das Interesse von Wissenschaftlern als auch von Praktikern. Dieses Phänomen wirkt sich direkt auf das Engagement der Mitarbeiter und ihre Verbindung zu einer Organisation aus. Studien haben gezeigt, dass sich die Mitarbeiterbindung, die Kundenloyalität und die Gesamtleistung des Unternehmens im Laufe der Zeit mit dem Grad des Mitarbeiterengagements verändern können. Studien zum Mitarbeiterengagement berichteten, dass 71% der Unternehmen mit hohem Mitarbeiterengagement einen überdurchschnittlich hohen finanziellen Status aufweisen. Im Gegensatz dazu sind nur 38% der Unternehmen mit geringem Mitarbeiterengagement finanziell überdurchschnittlich gut aufgestellt. Die Erfolgsgeschichte jener Unternehmen zu teilen, die Engagementstrategien angewandt haben, könnte für andere hilfreich sein. Die Untersuchung des Verhaltens von Mitarbeitern in einem engagierten Umfeld definierte vier Hauptmerkmale:

1. Die Mitarbeiter bekommen nicht nur ihre Aufgaben erledigt, sondern suchen auch nach ihren zukünftigen Projekten.
2. Sie fühlen den Geist der Teamarbeit und machen nie einen Schritt allein.
3. Angestellte fühlen sich scharf und haben weniger Druck am Arbeitsplatz.
4. Sie sind gedanklich flexibel in der Annahme von Veränderungen und im Umgang mit Ängsten. Mit anderen Worten, sie verfügen über emotionale Intelligenz (EI), um ihre Gefühle in ihren Arbeitsinteraktionen zu kontrollieren.

Faktoren des Mitarbeiterengagements

Engagement ist ein kontinuierlicher Prozess. Während der Engagement-Aktivitäten können Mitarbeiter manchmal scheitern. Wichtiger ist es jedoch, sie weiter zu drängen, um den konstanten Arbeitsrhythmus beizubehalten. Organisationen können von ihren Mitarbeitern nicht erwarten, dass sie sich immer in ihrem Arbeitsumfeld engagieren. Sie müssen Fluktuationen im Laufe der Zeit akzeptieren, es sei denn, sie verlieren ihre Produktivität und Kreativität nach einer langen Periode konstanten Engagements. Es gibt zwei Arten von Engagementfaktoren: Kernfaktoren und bereichernde Faktoren. Bei den Kernfaktoren geht es darum, ob die Notwendigkeit einer Produktivitätsentwicklung des Teams besteht oder nicht, z.B. Training, Mittel, HR-Politik und -Verfahren, kompetente Manager und Vergütungen.

Andererseits sind die bereichernden Faktoren motivierend und wertorientiert. Diese Faktoren untersuchen den Glauben der Mitarbeiter an ihre Aufgaben und Manager, ihr Gefühl von Einfluss und Bedeutung, ihr Vertrauen und ihre langfristigen Karrieremöglichkeiten. Weitere Informationen über das Mitarbeiterengagement und seine Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung finden Sie in unserem E-Book ” Mitarbeiterengagement: seine Bedeutung und Messinstrumente”.

Umfrage zum Mitarbeiterengagement

Umfragen zum Mitarbeiterengagement und Puls-Umfragen sind HR-Tools zur Verfolgung und Bewertung des Mitarbeiterengagements in einer Organisation. Wir haben die Merkmale von Umfragen und ihre Dimensionen bereits in unserem Blog-Beitrag unter dem Namen “12 Wesentliche Themen Bei Einer Umfrage Zur Mitarbeiterbindung” untersucht. Aber die Durchführung einer Umfrage selbst ist nicht einflussreich. Um Umfragen in ein Management-Tool zu verwandeln, sollte die Personalabteilung einen vollständigen Plan haben. Zunächst sollte die Personalabteilung den Fragenkatalog und die Art der Antworten sorgfältig auswählen, um die Mitarbeiter zu ehrlichen und prompten Antworten zu ermutigen. Im Programm zur Durchführung der Umfrage sollte die Personalabteilung überlegen, wie viel Zeit sie für die Analyse der Daten benötigen würde, um die Ergebnisse sowohl den Managern als auch den Mitarbeitern in einem getrennten und vordefinierten Format zu liefern.

Dank NLP (Natural Language Processing) würde die Durchführung von Stimmungsanalysen und Text Mining nur wenig Zeit in Anspruch nehmen. NLP würde der Personalabteilung helfen, gesammelte Daten aus Umfragen zu analysieren und die Ergebnisse in einem verständlichen Format sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber mitzuteilen. Wir haben die Bedeutung von NLP für die HR-Analyse in einem Blog-Beitrag erläutert: “NLP Und Textanalyse Für HR, Warum Ist Das Wichtig?” In den folgenden Abschnitten berichtet Comemit über die Erfolgsgeschichte eines seiner Kunden.

Eine Erfolgsgeschichte: Zusammenarbeit von DigitalHub und ComeMit

ComeMit Engagement Strategien

Basierend auf den oben erwähnten Theorien hat ComeMit Umfragen zum Mitarbeiterengagement durchgeführt, die wöchentlich nach dem Zufallsprinzip unter den Mitarbeitern verteilt und die Antworten anonym gesammelt werden. Darüber hinaus führt diese Plattform täglich Pulsumfragen durch und liefert die Ergebnisse gleichzeitig an die Befragten. Es ist schon eine Weile her, dass ComeMit seine Personalpolitik im DigitalHub-Team durchgeführt hat. Die Manager von DigitalHub finden diese Zusammenarbeit erfolgreich und lassen uns an ihrer Erfolgsgeschichte teilhaben.

DigitalHub-Erfolgsgeschichte

Laut Ivan Ryzkov, CEO von DigitalHub, ist der Zugang zu einem HRM-Tool wie ComeMit von grundlegender Bedeutung für die Organisation, unabhängig davon, ob es sich um eine kleine oder große Organisation handelt. ComeMit liefert ausführliche Informationen darüber, wie zufrieden die Mitarbeiter in den verschiedenen Bereichen sind. Solche Daten können den Weg zur Unternehmensentwicklung und zur Einbeziehung des Teams in den Prozess aufklären.

Beweise der Erfolgsgeschichte

“ComeMit bietet meinen Mitarbeitern eine offene Plattform, auf der sie Feedback und Vorschläge einbringen können. Auf diese Weise könnte ich ihnen zeigen, dass ihre Meinung zählt, und ich würde sie hören. Auf diese Weise könnte ich Strategien ändern oder verbessern, um meine Mitarbeiter zufriedenzustellen und eine interaktive Arbeitskultur zu schaffen.”

Ivan Ryzkov, CEO bei DigitalHub

Ivan äußert sich auch zu seiner Rolle als engagierter Manager. Er behauptet, dass er seinen Zweck durch das HRM-Tool ComeMit erfüllen könnte. Dank der ComeMit-Strategien hat Ivan eine gute und einflussreiche Beziehung zu seinen Mitarbeitern aufgebaut. Er muss die Stimmung im Team bei Laune halten, den Kommentaren der Mitarbeiter zuhören und ihre Rückmeldungen bei den sich ändernden Strategien berücksichtigen.

Sophia, die interne Managerin von DigitalHub, betont die Bedeutung der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung. Sie erklärte, dass sie dank ComeMit die Stimmen ihres Teams zu jedem Aspekt der Arbeit hören konnte. Sie erwähnte auch die Lieferung von Ergebnissen in Realtime neben den HR-Empfehlungen, die die Produktivität, das Engagement und die Zufriedenheit der Teams steigerten.

“Als Manager bemühe ich mich, eine vertrauensvolle und wahrheitsgemäße Beziehung zu meinen Mitarbeitern aufzubauen. Durch ComeMit konnten wir unsere Wünsche äußern, und die Mitarbeiter konnten ihre Meinung dazu auf einen Blick mitteilen. Darüber hinaus verbesserten das Zeigen von Ergebnissen und HR-Empfehlungen das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter”.

Sophia Tran, interne Managerin bei DigitalHub

Selbst die Kommentare der Mitarbeiter spiegeln die Auswirkungen des Betriebs einer solchen HR-Plattform auf ihre Beziehung zu den Managern wider. ComeMit schickte ihnen entsprechend ihrem Feedback verwertbare und hilfreiche Trainings und Leitfäden. Infolgedessen hat sich ihre Effizienz bei der Erfüllung der Unternehmensziele verbessert.

“ComeMit motiviert und bindet Mitarbeiter, indem es eine Verbindungslinie zwischen Mitarbeitern und Führungskräften herstellt. Auf diese Weise könnte ComeMit den Mitarbeitern kleine Trainings für Soft Skills anbieten, um ihre Teamfähigkeiten zu entwickeln.

Leon Oxenfahrt, Mitarbeiter bei DigitalHub

Strategischer Einsatz von Engagement in HR-Strategien

Im derzeitigen wettbewerbsintensiven Geschäftsbereich benötigt jede Organisation einen Personalberater, der das Engagement strategisch einsetzt. Die primäre HR-Strategie für das Mitarbeiterengagement besteht darin, eine spezifische Kommunikation zu schaffen, die ein gemeinsames mentales Modell der Anforderungen sowohl des Unternehmens als auch der Mitarbeiter entwickelt. Die Personalabteilung übernimmt auch die Verantwortung, die Verbesserung im Prozess des Engagements zu verfolgen. Sie betrachtet Engagement als einen in beide Richtungen gehenden Weg, auf dem eine Organisation ihre Anstrengungen auf die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter richtet. Die Mitarbeiter kümmern sich im Gegenzug um die Organisation und ihre Kunden. Und schließlich sagen HR-Engagementstrategien die Unternehmensleistung voraus. Dieser Ansatz geht davon aus, dass sich das Engagement der Mitarbeiter direkt auf die Leistung der Geschäftseinheit auswirkt, und die Kette Engagement – Dienstleistung – Gewinn erklärt dies.

ComeMit wendet als People Analytics-Tool alle Engagement-Strategien an, um Produktivität und Leistung zu steigern. Es kombiniert Datenanalyse mit HR-Richtlinien, um eine vollständige Darstellung der Fluktuationen des organisatorischen Engagements zu liefern. Es liefert separat Umfrageergebnisse in Form von Diagrammen und Tabellen, um die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verbessern. Die häufige Durchführung von Umfragen und die Ergebnislieferung in Realtime helfen dem Unternehmen, auf dem neuesten Stand zu bleiben und seine Strategien zu ändern, um Skandale zu verhindern. Schließlich hilft es dem Unternehmen, seine Vorbildfunktion zu erhalten oder sogar seinen Markt zu verbessern, indem es seine Produktivität und seine Stakeholder verbessert.

Referenz:

Albrech, Simon L. “Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research, and practice.” Human Resource Management International Digest (2011).