Die Meinung der Mitarbeiter zu hören und sich sowohl auf Rückmeldungen von innen als auch auf Berichte von Kunden und Klienten nach außen zu verlassen, ist für Führungskräfte sowohl großer als auch kleiner Unternehmen eine kleine Herausforderung. Eine Umfrage zum Mitarbeiterbindung ist ein vielversprechendes Instrument zur Bewertung und Diagnose von Moralindizes.

Es sollte jedoch nicht vergessen werden, dass es in einem wettbewerbsintensiven Geschäftsbereich von entscheidender Bedeutung ist, die engagierenden und motivierenden Richtlinien auf dem neuesten Stand zu halten, um die gesamte Organisation auf ihr Ziel auszurichten und die Produktivität zu steigern. Es wird als der erste Schritt zum Aufbau einer unterstützenden und kommunikative Arbeitsumgebung.

Die Genauigkeit der Umfrageergebnisse hängt stark von der Rücklaufquote ab. Daher gewährleistet eine gute Planung vor der Durchführung einer Umfrage deren Effizienz. Das Leitungsgremium muss festlegen, was befragt werden soll und für welche Bereiche es die Meinung der Mitarbeiter benötigt. Seit über 40 Jahren führen Unternehmen Umfragen durch, um festzustellen, in welchen Bereichen die Mitarbeiter zufrieden und in welchen unzufrieden sind.

Es wurden 12 Dimensionen für die Mitarbeitermoral definiert. Dazu gehören die allgemeine Voreingenommenheit, die allgemeine Einstellung zur Aufsicht, die unmittelbare Aufsicht, der Stolz auf das Unternehmen, die intrinsische Arbeitszufriedenheit, die Zufriedenheit mit den Arbeitsstandards, die Zufriedenheit mit dem Gehalt, die Zufriedenheit mit dem Fortschritt, der Arbeitsbelastung und dem Druck, die Behandlung als Individuum, die Kommunikation und die Mitarbeiter. Andere Aspekte wie Sicherheit und Einrichtungen könnten Gegenstand der Umfrage sein.

Es ist jedoch nicht möglich, alle Dimensionen auf einmal abzudecken, vor allem dann nicht, wenn es keine Garantie dafür gibt, dass die Organisation auf der Grundlage der Umfrageergebnisse Maßnahmen in diesem spezifischen Bereich ergreifen würde. Daher sollten die Daten für eine vorher festgelegte Dimension gesammelt und die Beziehungen dieser Dimension zu der Organisation geklärt werden.

1. Allgemeine Voreingenommenheit

In dieser Dimension bewerten die entworfenen Fragebögen neben der Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung auch die Programme und Aktivitäten des Unternehmens. Geschlechtsspezifische Behandlung, faire Bezahlung und Aufstiegschancen tragen zur allgemeinen Voreingenommenheit bei.

2. Die allgemeine Einstellung zur Supervision

Dieser Faktor in der Umfrage sollte die wechselseitige Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bewerten. In diesem Bereich werden die Fairness und das Interesse von Arbeitgebern und Vorgesetzten an ihrer Beziehung zu den Arbeitnehmern bewertet. Es wäre ratsam, den Arbeitnehmern zu zeigen, dass ihre Meinung zählt und wie sie am Fortschritt der Organisation beteiligt sind.

4. Sofortige Aufsicht

Das Interesse, die Rücksichtnahme und die Richtung des Vorgesetzten in seiner Kommunikation mit den Mitarbeitern sind die Bewertungsfaktoren in diesem Abschnitt der Umfrage. Je mehr der Vorgesetzte seine Sympathie und sein Verständnis zeigt, desto mehr mag der Mitarbeiter ihn und wird ermutigt, beharrlich zu berichten.

5. Intrinsische Arbeitszufriedenheit

In diesem Teil der Umfrage sollte die Frage gestellt werden, ob die Mitarbeiterin ihren Job mag oder nicht. Wie gut sie ihre Fähigkeiten und Leistungen zeigen kann. Ob die derzeitigen Verantwortlichkeiten ihrem Talent entsprechen und ihrem Fachwissen folgen oder nicht?

6. Zufriedenheit mit den Arbeitsstandards

Die Arbeitgeber müssen die Verantwortlichkeiten und Erwartungen an die jeweilige Stelle klären. Häufige Rückmeldungen darüber, wie gut jeder Mitarbeiter seine Rolle ausübt und ihm seine Fortschritte ebenso wie seine Unzulänglichkeiten zeigen, sind sehr effektiv bei der Definition der Verantwortung und der Bedeutung jeder einzelnen Arbeitsstelle.

7. Zufriedenheit mit dem Gehalt

Das Hauptthema dieses Abschnitts ist die allgemeine Sichtweise auf das eigene Einkommen und dessen Fairness. Die Gerechtigkeit bei Gehaltsanpassungen und Sachbezügen, die das Unternehmen bietet, wird in diesem Teil in Frage gestellt.

8. Zufriedenheit mit dem Fortschritt

In diesem Teil der Umfrage sollten die Mitarbeiter nach der Wirksamkeit der vom Unternehmen angebotenen Trainings und Workshops sowie nach der Möglichkeit, Fortschritte zu machen und zu fördern, gefragt werden.

9. Arbeitsbelastung und Druck

Dieser Abschnitt der Umfrage konzentriert sich auf die Anforderungen der Arbeit und den physischen und psychischen Druck, dem der Arbeitnehmer bei der Beendigung der Arbeit ausgesetzt ist.
Angestellte sollten in der Lage sein, ihre persönlichen und beruflichen Herausforderungen gegenüber ihren Vorgesetzten klar zum Ausdruck zu bringen, und sie müssen gehört und geschätzt werden.

10. Umgang als Individuum

Der Mitarbeiter sollte sich frei fühlen, seine Angelegenheiten zu äußern, unabhängig davon, ob es sich um persönliche oder berufliche Angelegenheiten mit seinem Vorgesetzten handelt. Er/sie muss fair behandelt werden und möchte sich wichtig fühlen. Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz wird durch eine solche Beziehung erreicht. Dieser Teil der Umfrage sollte sich auf diesen Bereich des Engagements konzentrieren.

11.Kommunikation

Häufige Berichte von Führungskräften über ihre politischen Veränderungen, Unternehmensfinanzen und Pläne verdeutlichen die Arbeitsplatzsicherheit der Mitarbeiter und ihre Beteiligung an der gesamten Entscheidungsfindung. Bei Umfragen sollte immer nach der erforderlichen Kommunikation zwischen Mitarbeitern und ihrem Vorgesetzten aus Mitarbeitersicht gefragt werden.

12. Kollegen

Soziale und zwischenmenschliche Beziehungen haben einen direkten Einfluss auf die Teamarbeit und die Zuverlässigkeit ihrer Verbindung bei der Erledigung der Arbeit. Zwischenmenschliche Beziehungen bestimmen die Arbeitskultur und ihr Ambiente, d.h. der Geist der Arbeitskultur hängt davon ab. Diese Beziehung und ihre Qualität ist ein obligatorischer Bestandteil der Umfrage zum Mitarbeiterengagement.

Andere Aspekte

Das Gefühl der Sicherheit in Bezug auf den Fortbestand der Beschäftigung ist stark mit dem Engagement und der Zufriedenheit mit der eigenen Rolle verknüpft. Nicht zuletzt sind auch die in der Arbeitsumgebung verfügbaren Geräte und Hilfsmittel wie Parkplätze oder die Zugänglichkeit des Fitnessstudios oder anderer Einrichtungen von Bedeutung.

Fallstudien

Es wurden mehrere Studien in Auftrag gegeben, um die Stärken und Schwächen einer Arbeitskultur im Hinblick auf ihre Zielerreichung zu ermitteln. Eine Reihe kanadischer Studien konzentrierte sich auf internationale Arbeitsplatzstrategien und Innovationen auf einem globalen Markt. Eine von ihnen, die 2007 von Walsworth in Auftrag gegeben wurde, wandte die nationalen Daten von Arbeitsplatz- und Mitarbeiterumfragen an, um eine positive Beziehung zwischen Autonomietraining und Innovation an internationalen Arbeitsplätzen zu finden.
Eine britische Studie, die 2016 von Wake in Auftrag gegeben wurde, untersucht die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung im National Health Service. Die Studie betrachtete eine organisatorische Maßnahme der Arbeitsbindung, die sich aus den jährlichen Personalumfragen des Nationalen Gesundheitsdienstes von 2012 bis 2016 ableitet. Die Ergebnisse legten nahe, dass das Mitarbeiterbindung von der Zahl der Patientenbetten und den finanziellen Einnahmen beeinflusst wird.

Referenz: 

1. “Dimensions of Employee Morale 1 2.
2. “Globalization, human resource practices and innovation: Recent evidence from the Canadian workplace and employee survey.“
3. “Relationship between employee engagement scores and service quality ratings”