Mitarbeiterbindung: Strategien zur Verringerung der Fluktuation
Mitarbeiterbindung bedeutet, talentierte und qualifizierte Mitarbeiter zu ermutigen, bis zum Abschluss des Projekts zu bleiben. Mitarbeiter sind das Kapital einer Organisation, das den langfristigen Erfolg und die Gesundheit dieser Organisation sichert. Leider konzentrieren sich Studien hauptsächlich auf Fluktuationsfaktoren. Am wichtigsten ist, dass Studien diejenigen Faktoren untersuchen sollten, die den Mitarbeiter dazu ermutigen, länger in der gleichen Organisation zu bleiben und sich mit ihr verbunden zu fühlen. Im Jahr 2001 definierte Stauss die Mitarbeiterbindung mit zwei Untergruppen: emotional-kognitive Bindungskonstrukte (Vertrauen, Engagement und Kundenliebe) und Verhaltensabsichten (Bereitschaft zur Weiterempfehlung und Wiederkaufabsichten). Der Ersatz vielversprechender und qualifizierter Mitarbeiter ist aufwändig und hat negative Auswirkungen auf die Leistungserbringung und Produktivität. Daher sollte die HR-Management ihre Richtlinien aufeinander abstimmen, um ein ermutigendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter ihre Bedürfnisse erfüllen. Die Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeiter in dem Maße, dass sie sich bewundert und wertvoll fühlen, ist der erste Schritt zur Mitarbeiterbindung.
Einflussfaktoren auf die Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterbindung ist der Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Faktoren zur Mitarbeiterbindung können in drei Gruppen eingeteilt werden: geistige, körperliche und soziale Faktoren. Arbeitscharakteristika wie Wachstumschancen, Training, Arbeitsplatzsicherheit und Work-Life-Balance sind die Faktoren, die Mitarbeiter mental beeindrucken. Beispielsweise werden Mitarbeiter in den Prozess der Entscheidungsfindung einbezogen, belohnt und fühlen sich erkannt, und außer selbst wahrgenommenen Führungsqualitäten konstruieren sie soziale Interaktionen am Arbeitsplatz. Physische Faktoren sind Kompensationen und die Arbeitsumgebung. Wenn all diese Faktoren in einer Organisation vorhanden sind, wird dies nicht nur dazu beitragen, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch die bestehenden Mitarbeiter dazu ermutigen, in der Organisation zu bleiben.
Förderung und Gelegenheit für Wachstum
Um talentierte Mitarbeiter zu motivieren, müssen sie die Wettbewerbsvorteile und Entwicklungsmöglichkeiten kennen. Das Argumentieren über Wettbewerbsvorteile in der Laufbahn für Mitarbeiter führt zu mehr Engagement.
Training und Entwicklung
Organisationen sollten in die berufliche Entwicklung und das Training ihrer Mitarbeiter investieren zum Erhalt der Spitzenposition in ihrem Wettbewerbsumfeld. Da die technologische Entwicklung so schnell voranschreitet, müssen Unternehmen ihr Teamwissen auf dem neuesten Stand halten und von den Vorteilen dieser Einrichtungen profitieren. Allerdings sollte die Organisation im Voraus untersuchen, in welche Abteilung am rentabelsten investiert werden kann.
Arbeitsplatzsicherheit bei der Mitarbeiterbindung
Studien haben bewiesen, dass das Konzept der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsplatzsicherheit ineinander verstrickt sind. Unzufriedenheit führt zu Unsicherheit und wirkt sich negativ auf Leistung und Engagement aus.
Work-Life-Balance
Der Arbeitnehmer*in wird sich erschöpft und gestresst fühlen, wenn es keine Grenze zwischen seiner Arbeit und seinem Leben gibt. Wenn Arbeitsanforderungen in das persönliche Leben eingreifen (wie z.B. die Arbeit während des Urlaubs), kann dies den Arbeitnehmer nach und nach aus dem Arbeitsprozess herauslösen und die Mitarbeiterbindung beeinträchtigen. Im Jahr 2006 zeigte der Australian Telework Advisory Committee, dass 70% der Unternehmen, die ihre Mitarbeiter aus der Ferne einbeziehen, von mehreren Vorteilen profitieren. Dazu gehören Produktivität, Kostensenkung, verbesserte Mitarbeiterflexibilität und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
Beteiligung an der Entscheidungsfindung
In modernen Unternehmen ist die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber von großer Bedeutung. Sie ermutigt die Mitarbeiter, ihr Team in alle geschäftlichen Angelegenheiten und Entscheidungen einzubeziehen. Das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter verbessert und macht die Arbeitsumgebung angenehmer.
Belohnung und Erkennung bei der Mitarbeiterbindung
Die Belohnung als Reaktion auf die Leistung des Mitarbeiters wirkt sich positiv auf seine Loyalität aus. Arbeitgeber zeigen den Mitarbeitern, wie wertvoll sie in der Organisation sind, indem sie ihre Arbeit erkennen und wertschätzen.
Führungsqualitäten bei der Mitarbeiterbindung
Führungsqualitäten und Führungsstil in einer Organisation wirken sich direkt auf die Arbeitszufriedenheit aus. Darüber hinaus wirken sie sich indirekt auf das Engagement der Mitarbeiter und die allgemeine Produktivität des Unternehmens aus.
Entschädigung bei Mitarbeiterbindung
Die Höhe des Monatseinkommens und der Leistungen ist die erste Technik zur Mitarbeiterbindung, die einem in den Sinn kommt. Studien haben gezeigt, dass die Bezahlung nicht ganz oben auf der Liste der Faktoren steht, die die Fluktuation beeinflussen, dennoch kann sie die Fluktuation kritisch reduzieren und das Engagement erhöhen. Dies unterstreicht die Bedeutung der etablierten Zahlungsstrategien von Organisationen.
Arbeitsumgebung bei der Mitarbeiterbindung
Organisationen sollten die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter wahrnehmen und bereitstellen, um ihre Arbeitsumgebung komfortabel und angenehm zu gestalten. Die Mitarbeiter brauchen einen privaten und ruhigen Ort, um sich auf ihre Aufgaben konzentrieren zu können. Eine solche Personalpolitik motiviert die Mitarbeiter und bindet sie langfristig an die Organisation.
Arbeitszufriedenheit
Alle Faktoren zur Mitarbeiterbindung stehen in direkter Beziehung zur Arbeitszufriedenheit. Um einen Mitarbeiter mit seiner Position zufrieden zu stellen, sollte eine Reihe von psychologischen, physiologischen und Umweltfaktoren in der Arbeitsumgebung vorhanden sein. Arbeitszufriedenheit ist der insgesamt positive oder negative emotionale Zustand am Arbeitsplatz. Zu den Erwartungen des Mitarbeiters gehören Autonomie, faire Bezahlung, eine sichere und private Arbeitsumgebung sowie die Anerkennung durch Kollegen und Arbeitgeber. Soweit diese Erwartungen erfüllt werden, ist der Mitarbeiter mit seiner Arbeit zufrieden und er/sie ist in seiner/ihrer Rolle produktiv. Die Auswirkungen der wesentlichen Faktoren der Arbeitszufriedenheit wie Arbeitsaufgaben, Inhalt, Abwechslung, Selbstwachstum und Selbsterfüllung sollten nicht vernachlässigt werden. Es besteht eine negative Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und Fehlzeiten und der Fluktuationsrate. Insgesamt tendieren diejenigen Mitarbeiter, die sich mit ihrer Arbeit zufrieden fühlen, dazu, länger im Unternehmen zu bleiben und weniger abwesend zu sein.
Mitarbeiter-Umsatzkosten
Mitarbeiterzufriedenheit ist eine der anspruchsvollsten Strategien, mit denen das HR-Management konfrontiert ist. Den menschlichen Geist und die menschliche Persönlichkeit zu analysieren und zu verstehen, ist sehr schwierig. Da die Persönlichkeiten und Erwartungen der Mitarbeiter sehr unterschiedlich sind, gibt es keine einheitliche Strategie oder Lösung für die Mitarbeiterbindung. Im Jahr 2001 untersuchte Harrington die verschiedenen Prädiktoren für Kündigungsabsichten, und seine Ergebnisse zeigten, dass emotionale Erschöpfung, Unzufriedenheit mit dem Gehalt und Aufstiegsmöglichkeiten die wichtigsten Prädiktoren waren. Außerdem gibt es zu viele Arbeitsmöglichkeiten für talentierte und qualifizierte Mitarbeiter. Die Gesellschaft für HR-Management berichtete, dass 75% der Mitarbeiter aktiv nach einer neuen Stelle suchen.
Die HR-Leitung sollte die auferlegten Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter zur Ersetzung der vakanten Stelle berücksichtigen. Die auferlegten Kosten betragen etwa die Hälfte bis zum doppelten Gehalt des ehemaligen Mitarbeiters. Die Ausschreibung vakanter Stellen, die Durchführung von Bewerbungsgesprächen und die Schulung des neuen Mitarbeiters für die offene Stelle würden Zeit in Anspruch nehmen und zu hohe Kosten verursachen. Zum Beispiel würde die Einstellung eines neuen Mitarbeiters in Deutschland bis zu 6 Monate dauern und könnte bis zu 40000 Euro kosten. Solche zusätzlichen Kosten können die Produktivität eines Unternehmens gefährden. Diejenigen Organisationen, die die Umsatzprognosen verstehen und versuchen, das Ambiente zu verändern, könnten von den plötzlichen Kündigungen und zusätzlichen Kosten überleben. Es ist also die Aufgabe der Personalabteilung, diese Herausforderungen zu bewältigen und die Mitarbeiter zufrieden zu stellen, damit sie so lange wie möglich im Unternehmen bleiben.
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