Engagiertes Management, Gewohnheiten und Manifestation

Im gegenwärtigen, sich rasch wandelnden digitalen Zeitalter funktioniert der herkömmliche Managementstil, das Kommando- und Kontrollmanagement, nicht mehr. In einer Teamarbeitsumgebung sollten alle Mitglieder Freude und Glauben an das haben, was sie tun, und sich dafür geschätzt fühlen. Das ist die Bedeutung von Engagement. Engagement ist eine Straße in beide Richtungen, in der sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber für ihre Rolle verantwortlich sein sollten, um organisatorische Exzellenz und Effektivität zu gewährleisten. Engagiertes Management spielt eine wichtige Rolle bei der Befähigung und Einbindung der Mitarbeiter zur Verbesserung der Produktivität und stellt sicher, dass sie mit den Zielen und Vorgaben der Organisation übereinstimmen.

Wie engagierte Manager ihre Beziehungen handhaben?

Drei Hauptaspekte des engagierten Managements sind: die Kommunikation mit anderen, das Treffen von Entscheidungen und das Ergreifen von Maßnahmen. Die Kommunikation und die Beziehungen eines engagierten Managers basieren auf Soft Skills, einer Mischung aus Emotionen, Logik und persönlichem Bauchgefühl. Während herkömmliche Methoden wollen, dass Manager ihre Emotionen unterdrücken und ihre Gefühle aus dem Denken heraushalten, betonen moderne Theorien Emotionen als nützliche Daten beim Aufbau von Beziehungen und beim Treffen von Entscheidungen.

Um auf der anderen Seite jegliche Diskriminierung zu vermeiden, sollten Manager ihre Mitarbeiter fair behandeln. Aus diesem Grund behandeln sie alle gleich. Ein solches Verhalten zu erreichen, kann jedoch Probleme verursachen. Manager vernachlässigen soziale Identitätsunterschiede und machen sich selbst blind für die Tatsache, dass Menschen unterschiedlich reagieren und sich an die gleiche Situation anpassen. Man sollte nicht nur die soziale Identität eines jeden Menschen berücksichtigen, sondern auch seine eigene soziale Identität (z.B. Alter, Rasse, Geschlecht, Religion und andere Faktoren, die sich auf das Selbstvertrauen und die Eigenständigkeit auswirken). Daher sollten engagierte Manager in ihren zwischenmenschlichen Beziehungen folgende Regel anwenden: “Behandle andere so, wie sie behandelt werden wollen”. Auf diese Weise zeigen sie ihren Respekt gegenüber persönlichen Unterschieden

Um andererseits jegliche Diskriminierung zu vermeiden, sollten Manager ihre Mitarbeiter fair behandeln. Aus diesem Grund behandeln sie alle gleich. Ein solches Verhalten zu erreichen, kann jedoch Probleme verursachen. Manager vernachlässigen soziale Identitätsunterschiede und machen sich selbst blind für die Tatsache, dass Menschen unterschiedlich reagieren und sich an die gleiche Situation anpassen. Man sollte nicht nur die soziale Identität eines jeden Menschen berücksichtigen, sondern auch seine eigene soziale Identität (z.B. Alter, Rasse, Geschlecht, Religion und andere Faktoren, die sich auf das Selbstvertrauen und die Eigenständigkeit auswirken). Daher sollten engagierte Manager in ihren zwischenmenschlichen Beziehungen folgende Regel anwenden: “Behandle andere so, wie sie behandelt werden wollen”. Auf diese Weise zeigen sie ihren Respekt gegenüber persönlichen Unterschieden.

Wie engagierte Manager Entscheidungen treffen?

Der Prozess der Entscheidungsfindung erfordert Achtsamkeit und Bewusstsein. Es ist allgemein anerkannt, dass Entscheidungsfindung eine Managementgewohnheit ist. Manager sollten schnell entscheiden und rasch handeln. Auf diese Weise verlieren sie jedoch den Überblick über die Komplexität der Situation. Außerdem machen systematische Störungen ihre Entscheidungen weniger optimal und effizient. Es ist also besser, dieses kontraproduktive Verhalten durch die Entwicklung eines neuen Verhaltens zu ersetzen. Das ermutigt Manager, innezuhalten, zu verlangsamen und zurückzutreten. Dies ermöglicht es dem Manager, die verschiedenen Aspekte der Situation gründlich zu untersuchen und sogar seine Gefühle zu beurteilen.

Engagiertes Management erstes Tool: Systemdenken

Wenn es um das Denken geht, sollten Manager systematisch denken. Zu Beginn wird die Metapher eines Eisbergs verwendet. Was von außen beobachtbar ist, ist eine Reihe von Aktionen und Reaktionen neben den daraus resultierenden Plänen und Strukturen. Aber was darunter liegt, sind die Annahmen, die eigenen Überzeugungen und die Wechselbeziehungen. Die Eisbergmetapher besteht aus drei Schichten unter der äußeren Schicht. Betrachten wir die äußere Schicht die Ereignisse, so ist die erste Schicht darunter die Verhaltensmuster und Trends, die innerhalb einer Organisation beobachtet werden. Die zweite Schicht ist eine systemische Struktur. Verschiedene Abteilungen und Zweige eines Unternehmens, in denen die Mitarbeiter täglich ihren Teil dazu beitragen. Wo Muster von Wechselbeziehungen geformt werden. Und die letzte und tiefste Schicht sind die mentalen Modelle. Die Überzeugungen, Annahmen und gewohnheitsmäßigen Handlungen, die jeder Reaktion oder Entscheidung zugrunde liegen.

Manager müssen produktive Gewohnheiten beachten und die kontraproduktiven vermeiden oder ersetzen. Diese Fähigkeit ergibt sich aus Achtsamkeit und der regelmäßigen Einübung der Lernhaltung, bei der die Manager auf ihre Sorgen und automatischen Denkmuster achten. Um den Prozess der Lernhaltung zu unterstützen, sollten Manager aktiv auf die Meinungen der Mitarbeiter hören, insbesondere auf diejenigen, die ihnen “echte Unterstützung” bieten. Diejenigen, die ihre Wahrnehmung und ihre Reaktionen direkt teilen, anstatt die Manager mit angenehmen und unwahren Kommentaren zu verlassen.

Engagiertes Management zweites Tool: Theorie von U.

Die Theorie des U erklärt die Lernhaltung in einem anderen Format. Die U-Theorie ist die Schnittmenge zwischen Denken und Handeln. Die Struktur des U ist in zwei Unterebenen unterteilt: Loslassen und Kommenlassen. Sie beginnt mit dem absteigenden Teil, in dem Manager sich ihrer Gedanken und Überzeugungen bewusst werden sollten. So werden sie in der Lage sein, ihre Urteile aufzuheben und sich der Realität ihrer Umgebung stärker bewusst zu werden. Das hilft ihnen, die richtige Frage zu stellen. Hier ist der untere Punkt der U erreicht. Im aufsteigenden Teil schätzen Manager und Führungskräfte die zukünftigen Möglichkeiten ein und führen sie in Richtung Design Thinking.

Design Thinking als nützliche Fähigkeit im engagierten Management

Design Thinking ist ein Management-Tool, um große Ideen innerhalb der Organisation zu erforschen und umzusetzen. Im Jahr 2009 definierte Tim Brown, der Präsident von IDEO (ein globales Designunternehmen in den USA), Design Thinking wie folgt: “Design Thinking ist ein Management-Tool, um große Ideen innerhalb der Organisation zu erforschen und umzusetzen: ” Design Thinking beruht auf unserer Fähigkeit, intuitiv zu sein, Muster zu erkennen, Ideen zu konstruieren, die sowohl eine emotionale Bedeutung als auch Funktionalität haben, uns in anderen Medien als Worten oder Symbolen auszudrücken”. Da der Zweck des Design Thinking darin besteht, neue Ideen zu erforschen und einzigartige Muster zu finden, folgt es nicht einer linearen Anweisung und erfordert abweichendes Denken. Mit anderen Worten, es folgt nicht notwendigerweise einem Schritt-für-Schritt-Verfahren.

Alle oben genannten Fähigkeiten, das Denken, die U-Theorie und das Design Thinking sind die wesentlichen Fähigkeiten in den Händen von Managern im 21. Jahrhundert in den Händen von Managern. Sie helfen ihnen im Umgang mit der Komplexität und den Störungen, die die Globalisierung mit sich bringt.

Referenzen:

Marques, Joan. Engaged Leadership Transforming through Future-Oriented Design Thinking. Springer, 2018.